리더십 - 변혁적 리더십의 장단점

변혁적 리더십은 기존의 거래적 리더십과 달리 집단 내부의 동기부여와 함께 사회적 가치와 목적을 중시하는 방식으로 접근합니다. 그러나 변혁적 리더십의 개념의 명확성이 부족하며, 측정 방법론의 한계와 개인적 성향에 대한 강조로 인해 훈련 가능성에 대한 논란이 제기되고 있습니다.

 

1. 장점

1) 변혁적 리더십은 유명한 리더들의 리더십을 분석하고, 광범위한 연구를 통해 다양한 방면에서 연구되고 있습니다. 리더십 분야에서 발표된 논문의 34%가 변혁적이거나 카리스마적 리더십에 관한 것이며, 석사 및 박사 학위 논문 및 연구 과제의 200편 이상이 변혁적 접근법을 활용했습니다(Lowe& Gardner, 2001). 이러한 접근법은 기존의 지식을 토대로 새로운 아이디어를 제시하고, 조직의 문제를 해결하며, 직원들을 동기부여하고, 조직의 변화를 이끌어내는 등의 장점이 있습니다. 변혁적 리더십은 조직의 미래를 위해 적극적으로 도입되고 있는 전략 중 하나입니다.

2) 변혁적 리더십은 직관적인 매력을 가지고 있습니다. 리더가 비전을 제시하거나 선두에서 변화를 주장하고 이를 옹호하며 설명하는 것은 구성원들이 변혁적 리더십을 의미 있는 것으로 이해하기 때문입니다. 이러한 직관적인 매력은 구성원들이 조직의 목표에 대해 더 나은 이해를 가지고, 조직의 목표를 달성하기 위해 노력할 것입니다. 또한, 변혁적 리더십은 구성원들이 창의적인 아이디어를 제시하고, 새로운 방법으로 문제를 해결하며, 조직의 변화를 이끌어내는 등의 장점이 있습니다. 이는 조직의 경쟁력을 높이고 성과를 향상할 수 있는 동시에, 직원들의 역량 개발과 창의성을 증진시키는 효과를 가져옵니다. 따라서, 변혁적 리더십은 조직의 성장과 발전을 위해 적극적으로 도입되고 있는 전략 중 하나입니다.

3) 변혁적 리더십은 부하와 리더 간에 상호작용과 과정으로 이루어지기 때문에 부하들이 리더십 과정에서 중요한 역할을 합니다. 이는 부하들이 조직 내에서 리더와 함께 협력하며, 창의적인 아이디어와 새로운 방법을 제시하며, 문제를 해결하는 등의 역할을 수행할 수 있기 때문입니다. 따라서, 변혁적 리더십은 부하들의 속성이 리더십 과정에서 도움이 되는 것으로 간주되며, 이를 통해 조직 내에서 부하들의 역량과 능력을 적극적으로 발휘할 수 있습니다. 또한, 부하들이 리더십 과정에서 중요한 역할을 할 수 있기 때문에 리더는 부하들의 의견을 존중하고, 소통을 통해 조직 내의 문제를 해결할 수 있게 됩니다. 이러한 상호작용과 소통은 조직 내의 유대감을 증진시키고, 조직의 역량과 성과를 높일 수 있는 효과를 가져옵니다.

4) 변혁적 리더십은 보상의 교환에 그치지 않고, 부하들의 욕구와 성장에 대한 리더의 관심을 포함하는 확대된 리더십의 모습을 제공합니다. 이는 리더가 단순히 지시하고 감독하는 것이 아니라, 부하들의 개인적인 욕구와 성장을 존중하고 이를 지원함으로써, 부하들의 자기 계발과 자기 계발과 성장을 촉진하는 것을 의미합니다. 따라서, 변혁적 리더십은 조직 내에서 부하들의 참여와 역할 확대를 추구하고, 이를 통해 조직 내의 창의성과 혁신을 촉진할 수 있습니다. 이는 조직 내의 인적 자원 개발과 성과 향상에 큰 도움을 줄 수 있습니다. 또한, 부하들의 자기 계발과 성장을 적극적으로 지원함으로써, 리더는 부하들에 대한 신뢰와 존경을 얻을 수 있으며, 이는 조직 내의 리더십 발전과 성장에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

5) 변혁적 리더십은 부하들의 욕구, 가치관, 도덕적 책임감 등을 중요하게 강조하는 것으로, 구성원들이 더 높은 도덕적 책임감을 가지도록 리더들이 노력하는 것을 포함합니다. 이는 구성원들이 더욱 의미 있는 역할을 수행할 수 있도록 돕는 장점을 가지고 있습니다. 또한, 변혁적 리더십은 부하들과의 상호작용을 강조하므로, 부하들이 리더십 과정에서 중요한 역할을 수행할 수 있는 기회를 제공한다는 점에서 장점이 있습니다.

 

2. 단점

1) 변혁적 리더십은 새로운 시대의 필요에 따라 나온 리더십 개념으로, 조직 내부에서 혁신적인 아이디어를 제시하고 실행하는 리더십 스타일입니다. 하지만 변혁적 리더십에는 몇 가지 단점이 존재합니다.

변혁적 리더십은 개념의 명확성이 부족하다는 문제가 있습니다. 변혁적 리더십은 다양한 변수들을 포함하고 있어, 이를 명확하게 한정하기 어려운 경우가 많다는 것입니다. Tracey & Hinkin(1998) 연구에 따르면, 변혁적 리더십 변수들 간에 중복이 많이 보이고, Bryman(1992)은 변혁적 리더십과 카리스마 리더십은 종종 같은 개념으로 취급되기도 한다고 합니다. 이러한 명확성 부족은 정확한 연구 결과 도출을 어렵게 만들 수 있습니다.

2) 변혁적 리더십 개념이 명확하지 않다는 것이 단점입니다. 이 개념은 매우 광범위한 범위를 포함하고 있기 때문에, 리더십 변수를 명확하게 한정하기 어렵습니다. 이에 따라, 변혁적 리더십 변수들 간에 상당한 중복을 보이고 있어 이를 명확히 구분하기 어렵다는 연구 결과도 있습니다.

변혁적 리더십을 측정하기 위해 개발된 MLQ와 같은 설문지의 측정치는 다양한 형태의 분류를 일정하게 측정해 주지 못한다는 것 또한 단점입니다. 이러한 측정치는 개념적으로도 명확성이 결여되어 MLQ의 타당성을 충분히 확립되지 못하기 때문입니다.

그리고 변혁적 리더십은 리더십을 행태적인 것보다는 자질 혹은 개인의 기질로 다룬다는 것입니다. 즉, 리더십 자체를 훈련될 수 있는 행동이라기보다는 개인적 성격특성이나 개인적 성향으로 다룬다는 것입니다. 이는 리더십을 가진 개인이나 조직이 변혁적 리더십을 강화하고자 할 때, 개인적인 자질이나 성향을 개선하는 것이 어렵다는 단점을 가지게 됩니다.

따라서, 변혁적 리더십은 새로운 시대의 요구에 부합하면서도 개선할 부분이 여전히 많은 리더십 스타일입니다. 이를 효과적으로 구현하기 위해서는 변혁적 리더십 개념의 명확화와 정량적 측정에 대한 노력이 필요합니다.